Otra materia relevante son las remuneraciones de los trabajadores, la ley permitió avanzar sobre la existencia de un mínimo que contempla el pago de los tiempos a disposición del empleador. Es por ello que el pago mínimo se fija en un 20% por sobre el IMM. Lamentablemente, esto no ha sido posible comprobarlo ni por la Dirección del Trabajo, ni en el desarrollo de este proceso de evaluación. La ley no es obligante respecto a la entrega de información que proporcionen las empresas de plataformas digitales sobre condiciones de trabajo, algoritmos de asignación de tareas, horas trabajadas y remuneración. Por tanto, su fiscalización es compleja, así como la regulación de los tiempos de desconexión. Ambos son parte de las dificultades procesales que mantienen los trabajadores independientes, en el acceso al procedimiento de tutela de protección de los derechos fundamentales. Dentro de este mismo punto es relevante mencionar que las empresas de plataformas digitales no tienen presencia física real, muchas no operan en domicilios declarados en la formalización contractual y la Dirección del Trabajo se ve imposibilitada de fiscalizar, lo que a su vez tiene efectos procesales importantes que imposibilitan el ejercicio de un derecho subjetivo del trabajador y la tutela de protección de sus derechos.

Frente al análisis del ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores de plataformas digitales, la Ley contempló el derecho a sindicalización y a negociación colectiva en el marco de lo establecido en el Art. 314 bis del Código del Trabajo. Esto es, sólo es posible negociar colectivamente si la empresa acepta, lo que se refleja en la ausencia de procesos de negociación colectiva en el sector. En tres años, sólo un Sindicato ha podido negociar colectivamente, pero que corresponde a una organización con existencia y contrato colectivo previo a la ley. Sin embargo, este mismo Sindicato, en medio del proceso de implementación de la Ley 21.431, pasó de una negociación colectiva reglada con 456 socios a negociar con 75 socios en agosto de este año, por la disminución de la dotación de trabajadores dependiente, en el marco de un proceso de reestructuración de la propiedad de la empresa en varias razones sociales, donde no ha sido posible establecer el domicilio físico real de cada una. Es evidente que, si existe imposibilidad de ejercer derechos colectivos, no hay mecanismos suficientes que promuevan niveles de sindicalización que permitan arribar a un proceso de negociación, más aún si la única posibilidad a través de la ley es la negociación colectiva no reglada.

También es necesario mencionar que la Ley presenta problemas en materia de sesgo de género, principalmente porque no aborda de manera explícita las desigualdades que enfrentan mujeres y diversidades en este sector. Esto genera riesgos de precarización diferenciada y falta de protección frente a discriminaciones algorítmicas.

En el proceso de evaluación de la implementación de la ley, frente a los datos que fueron posible recopilar mediante las presentaciones de los expertos y las instituciones del Estado, es dable establecer que el sector de plataformas digitales es un empleo altamente masculinizado, lo que evidencia la falta de incorporación de un enfoque de género en el diseño normativo.

Las mujeres en plataformas suelen concentrarse en tareas de menor remuneración (delivery de comida, micro tareas digitales), mientras los hombres predominan en transporte de pasajeros. Los sistemas de algoritmos utilizados en la asignación de las tareas y la evaluación de desempeño pueden estar reforzando estos sesgos de género al no incorporar criterios que permitan, además, la conciliación de la vida familiar y laboral. Más aún, considerando la idiosincrasia cultural en Chile, donde el cuidado de los hijos recae principalmente en las mujeres. Por tanto, la industria reproduce brechas salariales y segmentación ocupacional.