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Qué duda cabe que el lenguaje crea realidades. Como señala M. Foucault “las palabras y las cosas se corresponden. Los nombres de las cosas no son meras designaciones, sino que juegan un papel activo en la construcción de la realidad” . Por ello el relato y las narrativas ideológicas, políticas están llenas de instalaciones verbales que buscan colonizar las conciencias y alterar las percepciones y los imaginarios colectivos.

Recientemente, a raíz de una actividad masiva donde desfilaron un sinfín de corporaciones privadas pudimos escuchar iteradamente durante las “24 horas de amor” hablar de los colaboradores para referirse a quienes se desempeña como trabajadores y trabajadoras en las empresas en el país.

Es evidente que los cambios en el mundo del trabajo han ido transformando las organizaciones laborales en su estructura, sus políticas, los diseño y la gestión empresarial. De allí que hacia fines del siglo pasado y de la mano de modelos de gestión corporativa norteamericana se iniciara la expansión del “management”. Se trataba de un modelo que modificaba la estructura empresarial haciéndolas más horizontales, librando de jefaturas intermedias y buscando estimular la participación más activa y comprometida de los trabajadores con sus espacios laborales. Se planteaba una cultura que aparentemente diluía la profunda separación de los intereses y diferencias entre empresarios y trabajadores en post de sacar adelante una tarea compartida donde las jerarquías eran menos relevantes para ello.

Así las y los trabajadores, los de antaño empleados pasaron a ser los colaboradores en una comunidad a la que pertenecían y donde cada uno ya no era una masa uniforme y confundible sino una individualidad reconocible y al que se le llama por el nombre de pila, llamado a ocupar sus conocimiento o capacidades para una meta común de la que todos aparentemente se benefician. El llamado del jefe a “ponerse la camiseta” quedó obsoleta y se fue con el siglo XX.

En muchos lugares la implantación de este lenguaje ello fue acompañado de cambios en los uniformes hacia los jeans y las poleras o camisas corporativas usadas indistintamente hasta por gerencias, incentivos individuales, viernes sin uniforme, cambios en las denominaciones de unidades de recursos humanos, lenguajes motivadores, la variabilidad en los ingresos y otras prácticas. A Chile y en general en América Latina ello llego de la mano de las grandes empresas, las multinacionales y luego por imitación captaron el interés de las compañías locales.

El termino colaborador idealiza una relación laboral que está muy lejos de acercarse a modelos de cogestión como la “Mitbestimmung” = codeterminación presente en Alemania pues el Management te puede permitir opinar o una relación más informal pero no la participación en directorios o en decisiones estratégicas y lejos también de los modelos cooperativos donde los beneficios de la gestión se reparten y distribuyen constituyendo una línea de definición estructural de economía social del trabajo.

Entonces el término no es neutro. Detrás de la búsqueda de “sentido de pertenencia” que levanta el concepto de colaborador relevando un aparente principio de construcción colectiva y de movilidad socio -laboral se esconde el olvido de los principios básicos de toda relación laboral: la subordinación, la asignación de funciones y el cumplimiento de órdenes en un espacio tiempo definido.

En un escenario de despolitización creciente, el trabajador, el sujeto social e histórico se diluye, el reconocimiento de los mecanismos de explotación actuales se hace invisibles. Con ello van perdiendo fuerza la representación colectiva de intereses los sindicatos dejan de ser vasos comunicantes entre empresarios y trabajadores y las relaciones laborales se individúan.

En la sociedad moderna la estrategia y la narrativa descrita es eficiente para crear espejismos entre las y los trabajadores, pero detrás, la desregulación del mercado laboral continua, la precarización del empleo se extiende y la concentración de la riqueza aumenta.